Recruiting

Unter dem Begriff werden alle Maßnahmen eines Unternehmens verstanden, die das Suchen und Finden von geeigneten Kandidaten begleiten. Eine alternative Bezeichnung im deutschsprachigen Raum ist Personalbeschaffung.

Recruiting

Unter dem Begriff werden alle Maßnahmen eines Unternehmens verstanden, die das Suchen und Finden von geeigneten Kandidaten begleiten. Eine alternative Bezeichnung im deutschsprachigen Raum ist Personalbeschaffung.

Was hat sich im Recruiting verändert?

Recruiting ist heute ein deutlich komplexeres Thema als es noch vor einigen Jahren war. Und doch wird dieser wichtige Bereich – das Finden von zukünftigen Mitarbeitern – oftmals bei KMU von einem Mitarbeiter „irgendwie nebenbei mitgemacht“. Das war bislang prinzipiell kein Problem, nur muss dieser eine Mitarbeiter sich (heute) ständig weiterbilden und seine Denkmuster regelmäßig an die neue Marktsituation anpassen. 

Denn in den letzten Jahren hat sich der gesamte Arbeitsmarkt einmal komplett gedreht. Vor nicht einmal 10-15 Jahren kamen auf eine Stellenausschreibung tonnenweise Bewerbungen. So konnte man den vorhandenen Mitarbeitern noch mit den vielen Arbeitssuchenden drohen, die gerne den Job hätten, den der eigene Mitarbeiter gerade hat. Doch diese Zeiten sind vorbei! Heute suchen sich Arbeitnehmer aus, wo sie arbeiten möchten, welche Arbeitszeitmodelle am besten zu ihren persönlichen Lebensmodellen passen und welche Firma das beste Angebotsportfolio für die aktuelle Lebensphase anbieten kann.

1. Die aktuelle Situation

Die Personalsituation für deutsche KMUs ist momentan katastrophal. 

Sie haben Aufträge und Kundenanfragen ohne Ende, können sich Geld zu historisch günstigen Konditionen besorgen und kommen trotzdem nicht richtig voran, weil ihnen Mitarbeiter fehlen. 

Aufgrund unserer Erfahrungen aus unzähligen Kundenberatungen konnten wir in den letzten Jahren sehr viele Punkte aufgreifen, die wir Schritt für Schritt abgearbeitet haben und dadurch die Recruiting-Situation für das jeweilige Unternehmen verbessert haben. Dabei ist die Quintessenz fast immer die gleiche: Unternehmen und Personaler haben es in den Jahren des Bewerberüberschusses schlichtweg verlernt, sich in die Situation von potentiellen Kandidaten hineinzuversetzen und auf diese zuzugehen

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2. Die Firmen-Homepage

Auf den Homepages deutscher KMUs hat man oftmals das Gefühl, dass die Zeit stehen geblieben ist. 

Die Webseiten haben häufig den Charme der 2000er Jahre und sind voll mit unpersönlichen Fotos. Diese Seiten sind meistens nicht mobiloptimiert und haben oftmals auch kein Navigationskonzept, sodass sich Besucher nur mit einem sehr großen Aufwand darauf zurecht finden können.

Doch das größte Problem: Die Seiten sind fast immer nur auf Kunden ausgerichtet. Dass man eine Homepage auch für das Recruiting nutzen kann, wurde in den letzten Jahren schlichtweg missachtet. 

Dabei kann die Lösung dieser Probleme so einfach sein. Die meisten Punkte können auch Sie an nur einem einzigen Tag eliminieren! Wie das geht, zweigen wir Ihnen in unseren Videoserien zum Thema „E-Recruiting“.

3. Stellenbörsen

In Deutschland gib es sehr viele Stellenbörsen, universelle, regionale, branchenspezifische, stellen-artspezifische und so weiter. 

Alleine über das Connectoor E-Recruiting-System können Sie im Multiposting aktuell auf über 1.000 Stellenbörsen Ihre Ausschreibungen veröffentlichen. Viele Börsen kommen neu hinzu, andere verschwinden plötzlich wieder vom Markt und wieder andere verlagern Ihren Zielgruppen-Schwerpunkt. 

Um eine Stelle optimal, also auf die Bewerberzielgruppe auszurichten und zu veröffentlichen, bedarf es einiger Vorüberlegungen, Marktkenntnisse und Erfahrungen. Angefangen von der Art und Weise, wie die Stellenausschreibung formuliert ist, welche Benefits man den Bewerbern bieten möchte und wo man die Stelle ausschreiben sollte, um die bestmöglichen Ergebnisse zu erzielen.

Auf dieses Thema gehen wir in unseren Video-Trainings ganz besonders ein. Denn es ist heute immer noch einer der wichtigsten Recruitingwege.

4. Social Media Recruiting

Das Finden von potentiellen Kandidaten über soziale Netzwerke ist gar nicht so neu – und doch hören wir von so vielen KMU die gleiche Antwort: „Das ist nichts für uns, das mag unsere Geschäftsleitung nicht…“ Warum nur nicht, frage ich mich sehr häufig. 

Warum bleiben Unternehmer hier in der Zeit stehen? Nur weil man etwas die letzten 30 Jahre irgendwie immer gleich gemacht hat, heißt das doch noch lange nicht, dass diese Strategie immer noch richtig ist. Ihre Kundenpotentiale justieren Sie doch auch ständig neu. Stellen Sie sich vor, Sie produzieren Satellitenreceiver. Stellen Sie sich weiter vor, Sie hätten den „neumodischen Kram“ der Digitalreceiver nicht mitgemacht, weil Sie ja die letzten 30 Jahre analoge produziert haben. Sie würden schlichtweg nichts mehr verkaufen können, weil die Technologie veraltet ist. 

Die Vorteile auch beim Recruiting den Wandel der Zeit mitzumachen, liegen auf der Hand. 

Sehr viele Menschen sind heute in Netzwerken wie LinkedIn, Xing, Facebook, Twitter, Instagram und SnapChat aktiv. Doch das Beste, ist in diesen Netzwerken können Sie als Arbeitgeber für vergleichsweise wenig Geld Ihre Stellenausschreibungen genau der von Ihnen definierten Zielgruppe anzeigen lassen. Und wenn ich von einer Zielgruppe spreche, dann werden Sie sich wundern, wie fein man diese in diesen Netzwerken selektieren kann…

Wir gehen in unseren Recruiting-Videos auf die wichtigsten Plattformen ein und geben Ihnen wertvolle Tipps, damit Sie auch auf diesem Wege die maximalen Erfolge mit minimalen Kosten erzielen können.

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5. Recruiting über das eigene Firmen-Netzwerk

Stellen sie sich vor, Sie suchen für das kommende Jahr für Ihre Tischlerei einen Auszubildenden. Aber was Sie auch unternehmen, es bewirbt sich niemand bei Ihnen… 

Gleichzeitig, bei einem anderen Unternehmen (z.B. einer Zimmerei-Betrieb), mit dem Sie schon oft auf Baustellen zusammengearbeitet haben, wird guten Bewerbern abgesagt, weil die einzige Ausbildungsstelle bereits vergeben ist. 

Wären Sie nicht glücklich, wenn die jungen Leute mit der Absage gleichzeitig von Ihrer freien Stelle erfahren würden? Genau das gibt es heute schon – nur halt im großen Stil. 

Wir zeigen Ihnen technische Möglichkeiten wie Sie von der Vernetzung profitieren. Vollautomatisch und vor allem datenschutzkonform. 

Ein Beispiel für ein gelungenes Karrierenetzwerks finden Sie auf: www.mittelstandsjob.de

6. Datenschutz (DSGVO)

Warum Sie genau jetzt Ihre bewerbung@firma.com abschaffen sollten! 

Das größte Risiko bei der Verarbeitung von Bewerberdaten ist aus Datenschutzgründen die nahezu unkontrollierbare Verwaltung, Weiterleitung und Ablage der Bewerbungsunterlagen innerhalb eines Unternehmens.

Schauen wir uns die aktuelle Situation doch einmal genauer an: Lebensläufe, Anschreiben, Zeugnisse und Bewerbungsbilder werden momentan täglich tausendfach per E-Mail an Unternehmen gesendet.

Dort gehen sie entweder im bewerbung@ oder noch schlimmer im info@- Postfach des Unternehmens ein. Nachts wird oft ein Sicherheitsbackup des Posteingangs erstellt. An nächsten Tag wird die Bewerbung von einem Mitarbeiter in der Personalabteilung bearbeitet. Das heißt die Unterlagen werden auf der Festplatte des Personalers gespeichert und alle relevanten personenbezogenen Daten des Bewerbers werden zusätzlich in einer Excel-Tabelle angelegt.

Wenn die Unterlagen jetzt noch ein paarmal weitergeleitet werden, merken Sie, dass die Orte absolut unkontrollierbar werden, an denen sie gespeichert, abgelegt oder verarbeitet wurden…

…und schon sind Sie in der Datenschutzfalle!

Denn Bewerber haben seit dem 25. Mai 2018 ein Auskunftsrecht, wo Ihre Daten gespeichert werden und wie Sie weiterverarbeitet wurden sowie auch ein Recht auf Löschung der Personen bezogenen Daten.

Die E-Recruiting-Videoserien wären nicht komplett, würden wir dieses Thema nicht mit Datenschutzanwälten analysieren um Ihnen die nötige Sicherheit bei Fragen des Datenschutzes zu geben.

7. Bewerbermanagement

Über die oben genannten Wege haben Sie Ihre Stellen mit einer größeren Reichweite veröffentlicht und sich bei Ihrer Zielgruppe als wertvoller Arbeitgeber vorgestellt. Sie werden jetzt natürlich mehr Bewerber bekommen. 

Doch wenn Sie die bereits bekannten Prozesse (die viele unserer Kunden vor der Recruiting-Digitalisierung hatten) beibehalten, werden Sie ebenfalls Probleme haben. Stellen Sie sich mal vor, Sie bekommen in den nächsten vier Wochen über 100 Bewerbungen und Ihr Prozess sieht wie folgt aus: Eingang der Bewerbung inkl. beigefügter Dateien (Lebenslauf & Co.) per Mail, Sichtung der Mail, Eintragung der Bewerberdaten in eine Excel-Tabelle, Sicherung der Unterlagen und der Dateien auf der Festplatte, Nachfassen bei dem Kandidaten, ob dieser noch Zeugnisse hat (Telefonisch oder per Mail), warten auf die neue Mail und erneute Ablage, Weiterleitung der Bewerbungen an einen Kollegen, um ihn um sein Feedback zu bitten, warten auf sein Feedback, manuelle Terminfindung mit dem Kandidaten für das erste Telefoninterview, anlegen der Notizen zum Interview und Weiterleitung der Informationen an den Kollegen… und so weiter, und so weiter… und das 100 Mal… 

Herzlichen Glückwunsch! Professionelles Recruiting muss heute mit Automatisierungen unterstützt werden. Bauen Sie Ihr Unternehmen nicht auf Glück und Zufall auf und sagen: „Ich schreibe die Stelle aus und wenn sich drei Menschen bewerben, dann wird einer von denen schon irgendwie passen.“ Sie brauchen die Macht der großen Zahlen (also viele Bewerber), um die Stelle auch wirklich passgenau (mit den richtigen Talenten) besetzen zu können. 

Erfahren Sie noch heute, wie sie Ihre Recruitingprozesse optimieren können.

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8. Recruiting Automatisierung

Was meinen wir mit Recruiting-Automatisierung? 

Ein automatisierter Recruiting-Prozess sieht wie folgt aus: Sie erhalten eine Nachricht, dass Sie eine neue Bewerbung auf eine Ihrer Stellen erhalten haben, Sie klicken auf den Link in der Mail und sehen sofort übersichtlich die wichtigsten Daten des Kandidaten in Ihrem System. Warum? 

Ganz einfach: Der Bewerber hat sich über einen Stellenmarkt mit einem bereits optimierten Formular bei Ihnen beworben und daher sind alle seine Daten auch schon in Ihrer Bewerberverwaltung eingetragen. Sie merken in Sekunden, dass die Zeugnisse fehlen und drücken einen einzigen Button und der Bewerber erhält eine Mail mit der Bitte die Zeugnisse nachzureichen. Sie drücken auf einen anderen Button und der Bewerber kommt in die engere Auswahl.

Ihre Kollegen (vorher definierte Gruppe) werden informiert, dass Sie bitte eine Sterne-Bewertung oder ein Feedback zu dem Bewerber geben möchten. Zur Terminfindung mit dem Kandidaten für das Interview klicken Sie auf einen weiteren Button und schon bekommt der Kandidat eine Mail mit einem Link zu Ihrem freigegebenen Kalender (mit vordefinierten Terminen), um sich den für ihn am besten passenden Zeitpunkt auszusuchen. Am Tag des interviews schickt das System ihm auf vollautomatisch eine SMS, um ihn an den Termin zu erinnern.

 

Sie sehen, Ihr Aufwand bei einem automatisierten Prozess beläuft sich auf wenige Klicks. Umfragen bei unseren Kunden haben ergeben, dass Sie dadurch im Schnitt 60 Minuten pro Bewerbung einsparen! Und wenn Sie diese Zahl mit 100 Bewerbern multiplizieren, sind Sie schnell bei mehr als einem vollzeitbeschäftigten Mitarbeiter, der sich mit wiederkehrenden, sinnbefreiten Aufgaben beschäftigen muss, obwohl es wesentlich effizienter wäre, die Zeit dieses Mitarbeiters strategisch zu nutzen, indem er sich Gedanken über die Mitarbeiterbindung und -motivation oder die Vermarktung der Stellenausschreibungen macht. 

 

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